La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de las personas la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidas a tratos degradantes (artículo 15), el derecho a la libertad personal (artículo 17) y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). El acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y el acoso en general y la violencia son ilícitos pluriofensivos que vulneran todos o la mayoría de esos derechos fundamentales.
Además, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y el acoso en ge- neral y la violencia cuando se producen en el ámbito de una relación de empleo, sea laboral o funcionarial, vulneran el derecho al trabajo, que asimismo tiene un sustento constitucional (artículo 35).
El acoso discriminatorio, aparece definido, y asimismo regulado en términos semejantes de prohibición y prevención en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Por su parte, el Código Penal tipifica, desde 1995, el acoso sexual (en su artículo 184), y, desde 2010, el acoso laboral (en su artículo 173).
La trascendencia de los derechos constitucionales afectados por el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y el acoso en general, permite incluir esas actuaciones, según la gravedad de cada caso, en las faltas disciplinarias, sin perjuicio de la responsabilidad penal en la que, en su caso, se haya podido incurrir. Ante este tipo de hechos no basta con una actuación disciplinaria, pues la misma llega cuando el daño ya se ha producido. Es necesario prevenir el acoso y la violencia en su origen, estableciendo al efecto, según recomienda en es- pecial la normativa de la Unión Europea, a que se ha hecho referencia, un Protocolo Disciplinario así como articular un Protocolo Extra-disciplinario (Informal) de solución cuando se detecten conductas incipientes o circunstancias favorecedoras para el desarrollo de conductas de acoso.
Todo lo anterior, unido a las peculiaridades específicas que presenta la universidad, aconsejan la aprobación de un Protocolo de Prevención y Respuesta frente al acoso en la Universidad de Granada que acomode a sus peculiaridades específicas los instrumentos existentes, a la vez que profundice en sus objetivos preventivos y de erradicación de tales conductas.
Normativa de Referencia
La Universidad de Granada en cumplimiento de los compromisos adoptados en su Plan de Igualdad, pretende facilitar la tutela efectiva de los derechos fundamentales y de la seguridad y salud de las personas que forman parte de la comunidad universitaria. Para ello, al abordar la regulación de este protocolo deben tenerse en consideración la normativa de referencia en esta materia.
El marco normativo global en lo relativo a las Universidades lo establece la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, modificada por la Ley Orgánica 4/2007 de 12 de abril, que establece en su preámbulo el compromiso con la igualdad de mujeres y hombres, introduciendo, además, la posibilidad de crear programas específicos de igualdad de género. Se presentan a continuación las diferentes normas que configuran el marco legislativo y político de referencia directamente relacionado con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, ordenado desde el ámbito internacional al autonómico.
Estas normas nos sirven como referencia para abordar el resto de conductas de acoso.
Ámbito internacional
Las Naciones Unidas en la Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, incluye el acoso como una forma de violencia contra las mujeres, prohibiéndolo en el trabajo, en las instituciones educacionales y en otros lugares (art. 2.b) y alentando que se establezcan sanciones penales, civiles y administrativas (art. 4.d-f). La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) exige la adopción de las medidas adecuadas para eli- minar la discriminación contra la mujer en todos los ámbitos, incluyendo específicamente el lugar de trabajo (art. 7-16). La Plataforma de Acción de Beijing reconoce el acoso sexual como una forma de discriminación y de violencia contra la mujer y pide a los diversos agentes que garanticen que los gobiernos promulgan y hacen cumplir leyes sobre acoso sexual y que los empleadores elaboran políticas y estrategias de prevención para combatir el acoso (párr. 178). La Organización Internacional del Trabajo (OIT), establece que el acoso sexual es una forma de discriminación sexual incluida en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958.
Ámbito europeo
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea consagra el derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo y diversas Directivas prescriben la prevención y sanción del acoso sexual, como la Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo y la Directiva 2004/113/CE relativa a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios. Estas directivas exigen a los Estados miembros que incorporen en la legisla- ción nacional los siguientes principios: dejar claro que el acoso sexual constituye discriminación por razón de sexo; prohibir, como mínimo, el comportamiento que coincida con la definición que establecen las directivas sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y en el acceso a bienes y servicios y alentar a quienes emplean a que tomen medidas para combatir todas las formas de discriminación sexual y prevenir el acoso en el lugar de trabajo.
Ámbito estatal
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de negociar con la representación legal de las personas traba- jadoras un Protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo (artículo 62). La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reconoce la influencia de los riesgos psicosociales en la seguridad y la salud laboral. El acoso, como factor psicosocial, influye en los riesgos que vive una persona (artículo 4.7º.d). El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Em- pleado Público recoge entre los derechos individuales el respeto a la intimidad frente al acoso sexual o por razón de sexo (artículo 14. h). El Real Decreto legislativo 5/2010, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracciones muy graves, el acoso sexual cuando se produce dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto ac- tivo de la misma (artículo 8.13). Así mismo considera también infracción muy grave el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo (artículo. 13 bis).
Ámbito autonómico
La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía obliga a adoptar las medidas necesarias para crear entornos laborales libres de acoso sexual y acoso por razón de sexo y a elaborar protocolos con las medidas de prevención y protección (Artículo 30). Establece también la obligación de proteger frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo tanto en el ámbito de la Administración Pública como en el de las empresas privadas (artículo 33). Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género en Andalucía, establece el marco de actuación de las Universidades para la prevención de violencia y la promoción de relaciones de igualdad entre mujeres y hombres. Así mismo el Acuerdo de 27 de octubre de 2014, de la Mesa General del Personal Común del personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, aprueba el Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía.
Por último, el I Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la Universidad de Granada ya recogía el compromiso del establecimiento de un protocolo de actuación en situaciones de acoso sexual o por razones de sexo, discriminación, actitudes sexistas y violencia de género (Acción 7.2).